Feedback - o que não fazer

O que você sente ao ouvir “tenho um feedback para lhe dar”? O sentimento é de curiosidade, preocupação, nervosismo, animação ou medo? Provavelmente o que você sentiu depende de vários fatores: histórico de feedbacks que já recebeu na vida, ambiente em que você está inserido, educação recebida da família, repertórios vividos e vários outros aspectos - além de tudo isso tem um composto neurofisiológico que também impacta nessa equação.

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O tema feedback não é novo nas organizações, no entanto ainda assim é muito desafiador construir uma cultura de feedback, principalmente como forma de reconhecer e desenvolver pessoas.

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Um levantamento de 2020 com 120.000 colaboradores realizado pela Pulses, uma plataforma de gestão de pessoas através da escuta contínua, verificou que profissionais que estão mais satisfeitos com a frequência e a qualidade do reconhecimento são 2,4 vezes mais engajados.

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Consequentemente, uma empresa com colaboradores mais engajados vendem 20% a mais, são 17% mais produtivos e apresentam 40% a menos de absenteísmo, segundo uma pesquisa de 2020 da Gallup.

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Daí a importância do tema e porque atravessa décadas de discussões até os dias atuais. Por isso é importante saber como fazer o feedback e principalmente saber como não fazer. Para dar aquela força, apresentamos aqui 5 erros comuns na hora de dar um feedback, principalmente no ambiente de trabalho - fuja que isso é cilada:

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1 - Julgar ou levar para o pessoal - feedback em sua essência não tem julgamento. O que vale é apresentar o contexto do que foi observado e o impacto que isso trouxe. 

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Solução: Por mais que às vezes pareça (rindo de nervoso!!!), ninguém levanta da cama de manhã e pensa: “Ah, hoje acordei só para atazanar a vida de alguém”. Ao dar feedback para alguém, prepare-se antes, afinal você também é humano e pode estar chateado com o impacto da ação do outro. Por isso que a preparação que antecede ao momento do feedback é importantíssima, para que se gerencie as emoções na hora “H”. Foca no fato, na ação e não interprete a sua maneira com julgamento, dê a chance para o outro trazer a perspectiva dele.  #InspiraRespiraNãoPira #ficaAdica

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2 - Ter a expectativa ou até mesmo tentar forçar que o outro aceite 100% do seu feedback - O seu papel como líder é prover meios de desenvolvimento, e o feedback bem feito é uma excelente ferramenta para este objetivo, no entanto cabe ao destinatário aceitar ou não o que está sendo dito sobre o seu comportamento, ação ou performance. 

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Solução: Se necessário, dê espaço ou um período de tempo de assimilação. Tem gente que precisa processar as informações, por isso combine da pessoa refletir sobre o que foi dito e alinhe uma nova data para continuar a conversa. As vezes só de dar espaço para a pessoa pensar, facilita os próximos passos do feedback.

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3 - Elogio não é reconhecimento e nem modelo de feedback positivo - para ser um feedback completo, precisa deixar claro para a outra pessoa qual foi o fator de sucesso que tornou aquele comportamento ou ação digno de um reconhecimento. 

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Solução: Ao reconhecer um colaborador por algo positivo, traga contexto, explique o que exatamente a pessoa fez que foi crucial para o sucesso dela naquele momento avaliado. Ah! Pode elogiar sim, mas não esqueça de dar continuidade e falar tudo o que ela precisa para saber exatamente no que “mandou bem”, assim as chances dela repetir o feito são maiores!

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4 - Dar feedback de algo que precisa melhorar e não fazer um plano de ação, quando o ponto é crítico - trazer os pontos de melhoria, por meio de um feedback é crucial para o desenvolvimento dos colaboradores e tornam eles mais engajados. O ponto é que às vezes a situação é crítica ou é sensível e precisa de monitoramento. Por isso, avalie se esse feedback não merece um plano de ação.

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Solução: Caso o feedback a ser dado precise de acompanhamento, seja pela gravidade ou simplesmente por conta da maturidade ou senioridade atual do colaborador, criem em conjunto um plano de ação. Dê espaço para o outro criar a forma como irá resolver o problema, e ofereça apoio. Se ele sentir que precisa de ajuda para formular o plano, aí sim coloque a mão na massa e determine as ações e principalmente combine datas de acompanhamento até que o ponto seja solucionado ou deixe de ser crítico.

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5 - Fazer o plano de ação e não acompanhar - montar uma plano de ação devido a um feedback e deixar sem monitoramento formal, acreditando que o colaborador sozinho vai resolver e seguir o plano adiante é pedir para daqui um tempo ter novamente a reunião de feedback pelo mesmo motivo. Tem gente que sim, que segue sozinho e resolve, mas normalmente não é isso que acontece - vai por mim… o plano fica na gaveta.

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Solução: Quanto estiver criando com o colaborador o plano de ação, já determine pelo menos a primeira data de acompanhamento, ou seja, quando vocês se reunirão novamente para ver se houve melhorias ou não. Se necessário, agende outras datas de monitoramento e de fato faça essas reuniões.

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Pronto, agora você sabe o que não fazer e como fazer melhor para um bom feedback. Ah! Lembre-se, só se chega ao estado da arte do feedback praticando! Então, bora praticar!

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E aí, como anda a qualidade dos seus feedbacks? Já caiu em alguma das ciladas citadas?

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